Le télétravail, une source d’opportunités

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Pour être source de performance, la mise en place du télétravail dans l’entreprise doit dépasser les raisons sanitaires liées à la COVID 19, et s’inscrire dans une démarche plus globale d’organisation, en y intégrant les besoins de l’entreprise et les besoins des salariés.

HORMIS LES RAISONS SANITAIRES ACTUELLES, POURQUOI METTRE EN PLACE LE TELETRAVAIL ?

Quels sont les besoins de l’entreprise ?

Sur un plan général, organisationnel :

Améliorer les conditions de travail et les performances de l’entreprise (transport, temps et organisation du travail, évolution du mode de management, ….),
Egalité professionnelle,
RSE (Plan de mobilité, politique de transport domicile/travail, aménagement du territoire, impact écologique, ….),
Améliorer la rentabilité (diminution des charges fixes (location bureau), mise en place d’open Space, Flexi-Office, augmentation de la productivité, … ).

Sur un plan plus individuel :

Améliorer l’attractivité / fidélisation de certain poste,
Faciliter le maintien en activité des personnes « vulnérables » (Personne à charge, AT/MP, Handicap, ….),
Favoriser la conciliation entre la vie privé/professionnelle, ….).

Quels sont les besoins des salariés ?

Réduire / supprimer le temps de trajet,
Avoir plus d’autonomie organisationnelle (horaires de travail), de responsabilité
Etre plus efficace au travail; avoir le sentiment de faire du « bon » travail (moins de travail interrompu, meilleur environnement de travail, …),
Faciliter l’équilibre vie privé/professionnelle (réinvestir le temps gagné par le gain de productivité ou les horaires de travail dans des activités privés comme l’accompagnement des enfants, le sport, ….).

DEFINITION DU TELETRAVAIL DU CODE DU TRAVAIL

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication –TIC …

…. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. … » ART.L1222-9

POURQUOI CONTRACTUALISER LE TELETRAVAIL PAR UN ACCORD D’ENTREPRISE OU CHARTE ?

D’une part parce que l’alinéa 2 de l’ART. L1222-9 le prévoit :

« II. L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6. »

Ces points peuvent être complétés par :

La liste des postes éligibles,
Les conditions d’éligibilités des lieux /environnements de travail (domicile, coworking, … )
Les clauses de protection des données,
Informations sur la restriction de l’usage d’équipement ou outils informatiques, …

D’autre part la contractualisation du télétravail permet à l’entreprise d’avoir une réflexion plus globale, avec les CSE et/ou Salariés, sur l’intégration dans la démarche des thématiques comme :

QVT : (équilibre vie prive/vie prof, diminution du temps de transport, amélioration de la qualité/productivité du travail, autonomie, responsabilité, …),
Egalité professionnelle, (étude des postes possibles, l’impact de l’organisation du télétravail, le lieux, organisation…),
RSE (aménagement du territoire, Plan de mobilité, politique des transports domicile/travail, impact écologique, …),
Amélioration de la performance (Diminution du travail interrompu ; plus de productivité, efficacité, diminution de RDV/réunions en présentiel, diminution des déplacements, …),
Rentabilité de l’entreprise (Diminution de la surface de bureau, Flexi-working, open-space, ….).

Une démarche collective et adaptée aux besoins de l’entreprise et des salariés permet de maitriser les risques d’injustice et de désorganisation

Cette démarche concernant tous les salariés doit être partagée par tous

Site de référence :ANACT – ANI 19juillet2005 – DARES n°51 – ministère du travail – Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 –